ぶろぐのあたま

昨日の写真にたまたま海岸の横にあるホテルが写っている。
撮り手が同じだと、同じ構図の写真を知らぬ間に撮ってしまうようだ。

探してみるとやはり見つかった。
この写真は、ハワイで撮影したものだ。
定番のホテルの向こうにダイアモンドヘッドが入っているという構図だ。

外資系のIT会社に勤めていた頃、年1回、営業の成績が目標達成をしたものが参加できるコンベンションというものがあった。
日本から大挙して、たいていは海外になるが、出かけていく。
毎年参加しているような営業の猛者もいるが、彼らにとっては、海外に行くという行為よりも、自分の目標を達成した証として、コンベンションのメンバーに選ばれることは、重要なのだ。
営業としての存在価値を示すことができたわけである。

僕は、途中入社組だが、初めは技術系の仕事をしていた。
技術系でも目標をもって、成果によって給与も上下動し、コンベンションにも目標達成できれば参加できる給与体系を選択した。

固定給で安定した路線を選ぶこともできたわけだが、自分としては、コミッション制のほうがあっていると思って、迷うことなくコミッション制を選んだ。
入社1年目は、研修があるが、研修終了後からは、一貫してコミッション制であった。

初めの頃は、コミッションの固定給部分も9割くらいあったので、変動部分も少なかったが、その変動部分は段々大きくなり、最終的には、4割以上が変動部分になっていた。
そうなると売れれば、天国、売れなければ地獄、というのは大げさではあるが、それに近いところがある。

古くからいる社員の人に聞くと、もともとは年俸制だったのだが、日本の会社に合わせるために、夏と冬の賞与と月給に分けることにしたという。
その時の計算方法が分かりやすい。

年俸を20で割った金額が月給で、それが12ヶ月で12/20 が支給され、残りの8/20を2回に分けて、賞与とするわけだ。
賞与は月給の8か月分となる。全体の6割が給与、4割が賞与となる。

ここでコミッション制の場合にコミッション部分が4割の場合は、月給は変更できないので、月給で6割支給。残り4割の賞与については、ゼロになる。後は成績次第のコミッション部分になる。

もし4割以上のコミッションなると、万一成績が悪いと、月給で6割支給しているので、コミッションがゼロの場合は、コミッション支給月には、会社にもらいすぎた分を戻さないといけなくなる。
住宅ローンで言うと、賞与月に大きな支払いとなる方式を組んでいると大変なことになる。
コミッション制というのは、このようなものであるが、外資系らしいと言えばそうなのだろう。

今でも外資系でなくてもコミッション制の会社はいくらでもあるが、コミッション制のよいところは、自分のコミッションが計算できることである。
多少計算が複雑な場合もあるが、自分の成績が分かれば、目標に対する達成度で支給額が決まる。

日本の会社でコミッション制でないところの実情も知っているが、このような会社でも賞与査定というのがある。
日頃の成績や勤務状況に応じて、査定が決まり、賞与の支給額が決まる。日本でもこの査定部分が増えている傾向があるという。

ただ、この査定というのが曖昧だ。
人事考課というのは、最後は評価する者の好き嫌いになるようなところがある。
賞与額をみて、愕然とする社員も出てくるわけだ。
コミッション制と違い、計算式がない。
たとえあったとしても、それは社員には開示されていない場合がほとんどだ。
賞与をもらっても、自分の評価の程を初めて知るわけだ。
こうなると明快なコミッション制のほうがすっきりしていて、良いという人も多いだろう。

海外コンベンションの事を思い出して、書いてみようと思ったが、そこに行く前に、コミッションの話で終わりだね。
また、続きの話は、明日にしよう。

初めて行ったハワイでのコンベンションで。